SE REQUIEREN MENTORES, LÍDERES INVOLUCRADOS, NO GERENTES DISTANTES
Cada vez se vuelve más difícil para las organizaciones encontrar nuevos colaboradores y más aún, retenerlos cuando las condiciones en las organizaciones no se prestan para que dichos colaboradores quieran quedarse por un tiempo considerable. Los directores de talento humano están lidiando con encontrar la manera para enganchar y retener profesionales milenials (GY) y centenials (GZ) que van a estar en interacción con personas mayores de la GY.
Una conversación que siempre
planteo a los gerentes es si saben cuánto tiempo en promedio van a permanecer sus
colaboradores GY y GZ en sus organizaciones y qué es lo que ellos esperan.
Esto es muy importante saberlo
porque conociendo cada mundo en particular se puede llegar al universo de la
organización para crear hábitos comunes que marquen un comportamiento general y
esto a su vez se vuelva la cultura organizacional, que a su vez se vuelve un
factor importante para el trabajo en equipo tras la estrategia.
La gestión en talento humano para
lograr mantener una baja rotación de colaboradores es el desafío de los
profesionales en estas áreas. Recordemos un punto crucial y es el que estas dos
nuevas generaciones no quieren un gerente o un jefe y mucho menos un capataz.
Lo que quieren es un mentor que se ligue con ellos y vibre al mismo tono. De
ahí la importancia de saber trabajar con preguntas poderosas permanentemente
para ir descubriendo cuáles son sus necesidades y poder diseñar el plan de su
desarrollo y proyectarlos hacia nuevas metas, dándoles la responsabilidad y
autoridad que los empodere y los haga sentir en un terreno amigable y
agradable.
En otras palabras, ese
acercamiento del supervisor con sus colegas GY y GZ como mentores, es la manera
más fácil de volverlos autónomos en sus decisiones con una productividad y eficiencia
justa para el tiempo proyectado de su permanencia en la organización.
La entrevista de enganche:
Desde este momento empieza la
gestión para encontrar los candidatos adecuados que se sintonizarían con la
organización.
1. ¿Cuál es su razón principal
para considerar dejar su empresa actual y cómo nos ayudaría al unirse a nuestra
organización?
2. ¿Qué criterios está utilizando
para seleccionar su próxima oportunidad y cuáles son los que considera
importantes para unirse a nuestra organización a largo plazo?
3. Si te unes a nuestra
organización ahora mismo, ¿Cómo describirías esta experiencia a una persona
dentro cinco años, mencionando lo que querías y lo que lograste?
Si estuvieras en la posición de
candidato, seguramente valorarías una entrevista así donde has sentido que la
organización quiere entender que es lo que estás persiguiendo para ver si encajas
o no encajas y te ´puede a ver la vida fácil y agradable en el trabajo.
La entrevista para retención del
talento humano.
Las organizaciones no se pueden
dar el lujo de perder a sus colegas sin saber porque los están perdiendo.
Conozco empresas con una lata rotación de personal y no entienden porque les
pasa esto. No se puede descuidar la mina de talentos en la organización y
pasársela haciendo malabares para que su personal no se vaya cuando ya es muy
tarde y ha pasado su renuncia por el motivo que sea, esperando que no sea
porque está cansado y no quiere saber mas de la organización. Antes que le pase
esto a la organización, los profesionales de talento humano deben tener la
buena práctica de hacer sondeos sobre las necesidades de sus colaboradores,
pero ser atendidas en la brevedad y que no se quede esto solamente en buenas
intenciones. Deben surgir de estos sondeos planes de desarrollo individuales contundentes
para ayudarlos a aprovechar sus fortalezas y a que solucionen sus oportunidades
de mejora.
1. ¿Cómo califica su satisfacción
laboral general en una escala del 1 al 5, siendo 5 el más alto? No olvide
entregar los criterios de cada una de las casillas de evaluación, quiero decir,
que significa 1, y así hasta la calificación más alta de 5.
2. ¿En una escala del 1 al 5,
cómo se siente en el balance laboral-personal-familiar?
3. ¿En
cuanto a su carrera profesional qué es lo mas importante para usted en esta
organización?
·
Promoción a cargos superiores.
·
Cross training para un mejor conocimiento de la
organización.
·
Formación en temas relevantes tanto para
habilidades duras como para las blandas.
·
Bonos, reconocimiento económico.
·
Un mejor balance laboral-personal-familiar.
Así, entre sondeo y sondeo se van
encontrando los mejores colaboradores que hay que cuidar y retener porque con
ellos es que se forja la cultura organizacional y el desarrollo de los
colaboradores en los niveles subsiguientes, logrando que la responsabilidad y
la autoridad sea ejercida por cada uno de los elementos de la organización.
La entrevista para la mejora de
la competencia y el conocimiento.
Retomemos el cuadrante de las
situaciones de liderazgo de Blanchard en el que se muestra que los
colaboradores son un mundo independiente, por lo tanto la gestión del talento
humano es personalizado y no en grupo como si fueran idénticos en su
comportamiento. Algunos requieren direccionamiento en la tarea, otros requieren
direccionamiento emocional, otros requieren coaching por que no están ubicados
ni en la tarea ni en la parte emocional y por último, los colaboradores que
vuelan solos y son a los que se les puede delegar funciones por la autonomía
que tienen y el conocimiento y aplicación de la responsabilidad y autoridad que
tienen. Este proceso es vital para que al final los colaboradores puedan
recibir las promociones o ascensos que tanto ansían, puedan lograr sus
objetivos, es decir, que tengan eficacia y así estarán agradecidos,
reconocidos, dirigidos amigablemente, lo que los llevará a su compromiso
genuino con la organización y ser dignos de toda la confianza. Esto es lo que
las nuevas generaciones GY y GZ quieren ver en su entorno de trabajo.
1. ¿Qué consideras te hace más competitivo entre tus compañeros de trabajo y te
da un bagaje y reconocimiento? ¿A dónde crees que podrás llegar, que pondrías
de tu parte y que requieres de la organización?
2. ¿Cuál es la formación que
requieres con urgencia para complementar tus conocimientos y habilidades? ¿Cómo
puedes sustentar esta necesidad y cómo le puedes demostrar a la organización
que esta formación te llevará más arriba y tu desempeño será mucho mejor?
No solo hay que detenerse para
acompañar a los mejores, también hay una gran cantidad de colegas en la banda
media que son fuente de creatividad y buen desempeño, así que la gestión de los
profesionales de talento humano debe incluir métodos efectivos y medidas de
evaluación de la eficacia de todas las formaciones impartidas para hacer los
refuerzos requeridos justo en el momento apropiado.
Cuando un colaborador pregunte a
su supervisor inmediato sobre qué hacer en un momento dado, lo mejor es la
contra pregunta "¿Qué crees que deberíamos hacer?" Y cuando él o
ella contesta con sorpresa “No lo sé, por eso te pregunto”, viene la segunda
contra pregunta incisiva “¿Si yo no estuviera en este momento y tuvieras que
tomar una decisión, qué harías entonces?
Las preguntas sorpresa, poderosas
y retadoras, van forjando la capacidad de análisis y toma de decisiones de los
colaboradores y ayudan a que se vaya liberando ese potencial que hay dentro de
ellos y que no lo conocen.
Recordemos a Platón, Sócrates y
Aristóteles que enseñaban a través de las preguntas en el Ágora. Estas dos
nuevas generaciones, la Y y la Z, cuando se van de la organización no están dejando
a la organización per se, están dejando a los gerentes, a sus
supervisores.
La regla de oro en las
organizaciones es que si los colaboradores están estables emocionalmente,
seguros físicamente, saludables, motivados, reconocidos y agradecidos, son al
mismo tiempo productivos y por ende la organización será productiva. Muchos
colaboradores emigran a otras organizaciones que de pronto no son su objetivo
profesional, pero les brindan esta estabilidad.
Por último, para todas las
preguntas refuerce con otras preguntas sobre el porqué de la calificación que
dieron y cómo podrían llegar a una calificación mas alta.
Fernando Sandoval Arenas.
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