SE REQUIEREN MENTORES, LÍDERES INVOLUCRADOS, NO GERENTES DISTANTES

 Cada vez se vuelve más difícil para las organizaciones encontrar nuevos colaboradores y más aún, retenerlos cuando las condiciones en las organizaciones no se prestan para que dichos colaboradores quieran quedarse por un tiempo considerable.  Los directores de talento humano están lidiando con encontrar la manera para enganchar y retener profesionales milenials (GY) y centenials (GZ) que van a estar en interacción con personas mayores de la GY.   

Una conversación que siempre planteo a los gerentes es si saben cuánto tiempo en promedio van a permanecer sus colaboradores GY y GZ en sus organizaciones y qué es lo que ellos esperan.

Esto es muy importante saberlo porque conociendo cada mundo en particular se puede llegar al universo de la organización para crear hábitos comunes que marquen un comportamiento general y esto a su vez se vuelva la cultura organizacional, que a su vez se vuelve un factor importante para el trabajo en equipo tras la estrategia.

La gestión en talento humano para lograr mantener una baja rotación de colaboradores es el desafío de los profesionales en estas áreas. Recordemos un punto crucial y es el que estas dos nuevas generaciones no quieren un gerente o un jefe y mucho menos un capataz. Lo que quieren es un mentor que se ligue con ellos y vibre al mismo tono. De ahí la importancia de saber trabajar con preguntas poderosas permanentemente para ir descubriendo cuáles son sus necesidades y poder diseñar el plan de su desarrollo y proyectarlos hacia nuevas metas, dándoles la responsabilidad y autoridad que los empodere y los haga sentir en un terreno amigable y agradable.

En otras palabras, ese acercamiento del supervisor con sus colegas GY y GZ como mentores, es la manera más fácil de volverlos autónomos en sus decisiones con una productividad y eficiencia justa para el tiempo proyectado de su permanencia en la organización.

La entrevista de enganche:

Desde este momento empieza la gestión para encontrar los candidatos adecuados que se sintonizarían con la organización.

1. ¿Cuál es su razón principal para considerar dejar su empresa actual y cómo nos ayudaría al unirse a nuestra organización?

2. ¿Qué criterios está utilizando para seleccionar su próxima oportunidad y cuáles son los que considera importantes para unirse a nuestra organización a largo plazo?

3. Si te unes a nuestra organización ahora mismo, ¿Cómo describirías esta experiencia a una persona dentro cinco años, mencionando lo que querías y lo que lograste?

Si estuvieras en la posición de candidato, seguramente valorarías una entrevista así donde has sentido que la organización quiere entender que es lo que estás persiguiendo para ver si encajas o no encajas y te ´puede a ver la vida fácil y agradable en el trabajo.   

 

La entrevista para retención del talento humano.

Las organizaciones no se pueden dar el lujo de perder a sus colegas sin saber porque los están perdiendo. Conozco empresas con una lata rotación de personal y no entienden porque les pasa esto. No se puede descuidar la mina de talentos en la organización y pasársela haciendo malabares para que su personal no se vaya cuando ya es muy tarde y ha pasado su renuncia por el motivo que sea, esperando que no sea porque está cansado y no quiere saber mas de la organización. Antes que le pase esto a la organización, los profesionales de talento humano deben tener la buena práctica de hacer sondeos sobre las necesidades de sus colaboradores, pero ser atendidas en la brevedad y que no se quede esto solamente en buenas intenciones. Deben surgir de estos sondeos planes de desarrollo individuales contundentes para ayudarlos a aprovechar sus fortalezas y a que solucionen sus oportunidades de mejora.

1. ¿Cómo califica su satisfacción laboral general en una escala del 1 al 5, siendo 5 el más alto? No olvide entregar los criterios de cada una de las casillas de evaluación, quiero decir, que significa 1, y así hasta la calificación más alta de 5.

2. ¿En una escala del 1 al 5, cómo se siente en el balance laboral-personal-familiar?

3. ¿En cuanto a su carrera profesional qué es lo mas importante para usted en esta organización?

·         Promoción a cargos superiores.

·         Cross training para un mejor conocimiento de la organización.

·         Formación en temas relevantes tanto para habilidades duras como para las blandas.

·         Bonos, reconocimiento económico.

·         Un mejor balance laboral-personal-familiar.

Así, entre sondeo y sondeo se van encontrando los mejores colaboradores que hay que cuidar y retener porque con ellos es que se forja la cultura organizacional y el desarrollo de los colaboradores en los niveles subsiguientes, logrando que la responsabilidad y la autoridad sea ejercida por cada uno de los elementos de la organización.

La entrevista para la mejora de la competencia y el conocimiento.

Retomemos el cuadrante de las situaciones de liderazgo de Blanchard en el que se muestra que los colaboradores son un mundo independiente, por lo tanto la gestión del talento humano es personalizado y no en grupo como si fueran idénticos en su comportamiento. Algunos requieren direccionamiento en la tarea, otros requieren direccionamiento emocional, otros requieren coaching por que no están ubicados ni en la tarea ni en la parte emocional y por último, los colaboradores que vuelan solos y son a los que se les puede delegar funciones por la autonomía que tienen y el conocimiento y aplicación de la responsabilidad y autoridad que tienen. Este proceso es vital para que al final los colaboradores puedan recibir las promociones o ascensos que tanto ansían, puedan lograr sus objetivos, es decir, que tengan eficacia y así estarán agradecidos, reconocidos, dirigidos amigablemente, lo que los llevará a su compromiso genuino con la organización y ser dignos de toda la confianza. Esto es lo que las nuevas generaciones GY y GZ quieren ver en su entorno de trabajo. 

 

1. ¿Qué consideras te hace más competitivo entre tus compañeros de trabajo y te da un bagaje y reconocimiento? ¿A dónde crees que podrás llegar, que pondrías de tu parte y que requieres de la organización?

2. ¿Cuál es la formación que requieres con urgencia para complementar tus conocimientos y habilidades? ¿Cómo puedes sustentar esta necesidad y cómo le puedes demostrar a la organización que esta formación te llevará más arriba y tu desempeño será mucho mejor?

No solo hay que detenerse para acompañar a los mejores, también hay una gran cantidad de colegas en la banda media que son fuente de creatividad y buen desempeño, así que la gestión de los profesionales de talento humano debe incluir métodos efectivos y medidas de evaluación de la eficacia de todas las formaciones impartidas para hacer los refuerzos requeridos justo en el momento apropiado.

Cuando un colaborador pregunte a su supervisor inmediato sobre qué hacer en un momento dado, lo mejor es la contra pregunta "¿Qué crees que deberíamos hacer?" Y cuando él o ella contesta con sorpresa “No lo sé, por eso te pregunto”, viene la segunda contra pregunta incisiva “¿Si yo no estuviera en este momento y tuvieras que tomar una decisión, qué harías entonces?

Las preguntas sorpresa, poderosas y retadoras, van forjando la capacidad de análisis y toma de decisiones de los colaboradores y ayudan a que se vaya liberando ese potencial que hay dentro de ellos y que no lo conocen.

Recordemos a Platón, Sócrates y Aristóteles que enseñaban a través de las preguntas en el Ágora. Estas dos nuevas generaciones, la Y y la Z, cuando se van de la organización no están dejando a la organización per se, están dejando a los gerentes, a sus supervisores. 

La regla de oro en las organizaciones es que si los colaboradores están estables emocionalmente, seguros físicamente, saludables, motivados, reconocidos y agradecidos, son al mismo tiempo productivos y por ende la organización será productiva. Muchos colaboradores emigran a otras organizaciones que de pronto no son su objetivo profesional, pero les brindan esta estabilidad.

Por último, para todas las preguntas refuerce con otras preguntas sobre el porqué de la calificación que dieron y cómo podrían llegar a una calificación mas alta.

 

Fernando Sandoval Arenas.